Titolo originale: “Compensation Plan Mistakes That Hinder Company Success” di Hakki Ozmorali pubblicato su worldofdirectselling il 29/01/2023
La progettazione di un piano compensi è un compito serio nelle vendite dirette. Ecco perché ci sono professionisti specializzati in questo campo. Ho elencato in questo articolo sette errori principali commessi dalle aziende di vendita diretta durante la progettazione dei loro piani compensi.
Costruire l’idea imprenditoriale intorno a un piano compensi
Il piano compensi dell’azienda non dovrebbe mai essere il punto di partenza per l’idea imprenditoriale, la strategia o il piano aziendale. Progettare il piano e cercare di costruire l’intera attività attorno a quel piano compensi non è la via per il successo a lungo termine. Non bisogna mai dimenticare che un piano compensi è solo uno strumento (sebbene molto importante) per trasferire i prodotti agli utenti finali.
Trattare il piano come un elemento a sé stante
Un piano compensi è un elemento strategico di un’attività di vendita diretta. Essendo così, deve essere in armonia con tutti gli altri elementi. Il mercato target scelto, il portafoglio prodotti, le caratteristiche previste della forza sul campo, il tono di comunicazione previsto, solo per citarne alcuni… Tutto ciò deve essere preso in considerazione durante lo sviluppo del piano.
Non riuscire a premiare i comportamenti chiave sul campo
Una società di vendita diretta si aspetta vari comportamenti dalla sua forza vendita. Alcuni esempi ben noti: acquisizione di consulenti, vendita personale, organizzazione di feste di vendita online e offline, formazione, coaching… Il piano compensi deve garantire che ogni comportamento desiderato sia ricompensato in piena conformità con la sua importanza. È altrettanto fondamentale non premiare alcun comportamento di venditore diretto indesiderato.
Renderlo troppo complicato
La forza vendita è motivata, diretta e incentivata da questo piano. Non esiste una correlazione diretta dimostrata tra il grado della sua complessità e il potenziale di guadagno. Un piano inutilmente complesso scoraggia solo i nuovi arrivati. Ciò è particolarmente vero per coloro il cui obiettivo è solo un reddito part-time. In questo senso, il piano migliore è quello che un nuovo arrivato comprende facilmente e con cui si trova a suo agio.
Mettere un limite al potenziale di guadagno del venditore diretto
Limitare il potenziale di guadagno può essere facilmente ottenuto limitando la “profondità” del piano. Ciò, tuttavia, significherà che il piano di compensazione non sarà in grado di attrarre forti leader sul campo dall’esterno o di crearli all’interno. A meno che l’idea non sia quella di avere una forza vendita composta principalmente da part-time e da persone poco ambiziose, non è consigliabile farlo.
Non mettere un limite alle spese generate
Osservando il conto economico di una società di vendita diretta, si può rapidamente vedere che le commissioni di vendita sono una voce di spesa molto significativa. Pur fornendo opportunità di reddito illimitate a un singolo venditore diretto, dovrebbe sempre esserci un limite a questa spesa come percentuale dei ricavi dell’azienda. Credimi, non è così difficile ottenere questi due risultati contemporaneamente.
Ignorare l’aspetto legale
Ultimo ma non meno importante, un piano compensi deve rispettare la legge e i regolamenti, punto! Numerose idee imprenditoriali brillanti e lanci di successo sono diventati in breve tempo storia, semplicemente perché questo aspetto viene deliberatamente o involontariamente ignorato. È vero che ci possono essere alcune differenze nelle normative da un paese all’altro, ma i principi universalmente accettati sono piuttosto semplici.
Come ho detto all’inizio, la progettazione di un piano compensi è un compito serio. Mentre può aumentare il successo di un’azienda, può facilmente fare il contrario!
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